Sizlere çok dürüst olacağım, işe alım noksanlığı aslında bir teori değil; birebir, yıllardır deneyimlediğim kaçınılmaz bir gerçek. Metal, plastik, perakende ve sayısız sektörden birçok kurumda ortak yapılan büyük bir hata. İşe alım noksanlığı ile başlayan başarısız süreç, bugün dönüp baktığımızda birçok organizasyonun zorlandığı durumu, kendi kendine yarattığını görmemizi sağlıyor. İnsan kaynakları danışmanlık şirketleri ve insan kaynakları danışmanlığı ile ilgilenen birçok işe alımcının da anlatmayı isteyebileceği bir konuya değinmek istiyorum.

Bu yazımda, işe alım noktasında güçlü bir kadronuz, iyi bir iş ortağınız ve yetenek kazanmaya uygun bir zemininiz yoksa neler mi yaşarsınız gerçek hayattan örneklerle bahsedeceğim. Aklınızda daha somut unsurlar kalabilir ve sektöre bir katkı daha sağlayabilirim diye düşünüyorum.

İşe alım noksanlığı konusunda ne demek istiyorum biraz bahsettikten sonra canlı örnekleri vereceğim. Burada noksanlıktan kastım, gerçekten de elimizde yetkin bir organizasyonun bulunmaması ve operasyonların aksak bir şekilde ilerlemesi. Gerek personel eksikliği, gerek ise “doğru insanın doğru işte kullanılmaması” işe alım noksanlığın en büyük temellerinden yalnızca ikisi. Bir eksikliğin diğerini getirdiği senaryoda da büyük bir domino etkisini görüyoruz.

Canlı örneklerle başlayarak konuya açıklık getireyim;

Metal sektöründen bir örnek vermek istiyorum. METAL sektörünün büyük hammadde tedarikçisi olan ve sektörde oldukça bilinen bir kurum benimle 2021’de iletişime geçti. Görüşmemizde, kurumlarında “personel ile yöneticiler arasında ciddi bir problem” olduğunu ve buna bağlı olarak yöneticilerin eksiklerinden dolayı iş ortamında huzursuzluk, şirkette ise yetenek kaybı olduğunu söylediler. Bu konuda bir çözüm üretip üretemeyeceğimize dair bizimle görüşmek istediler.

Konuyu birçok farklı yönden değerlendirmek üzere organizasyonel gelişim konusunda bir usta olan sevgili dostum Gökhan KÜÇÜKOSMANOĞLU ile yöneticilik konusunda el kitabı çıkarabilecek kadar değerli hocam Koray KOYUNCU ile kurumu ziyaret edip 3 gün boyunca yöneticiler ve ara kademelerle görüşmeler yapmak istedik.

Kurum teklifimizi kabul etti ve tüm görüşmeleri gerçekleştirdik.

İçeride, bahsettikleri gibi çok ciddi bir motivasyon kaybı olduğunu, şikayetlerin çok fazla olduğunu, tartışmaların dozajının her gün arttığını ve tüm bunların sonunda ciddi yetenek kayıpları olduğunu gördük. Kurum yöneticileri, yöneticilerinin yetkinliklerinin düşük olmasına bağlıyordu bu durumu ve kendilerini geliştirerek çözüm yaratabileceklerini düşünüyorlardı.

Ancak durum böyle değildi… Evet tartışmalar vardı, ortamdaki gerginlikler kaba tutumların hatta kavgaların ortaya çıkmasına neden oluyordu. İşin iç yüzüne baktığımızda ise şirketin çalkalanmasına sebep olan konular temelde 3 başlıktan oluşuyordu.

• Fazla mesaiye kalmak istemeyen personel problemleri
• Bölüm değişikliği istemeyen personelleri uzmanlığı olmayan alana atama problemleri.
• İş yavaşlatma problemleri

Baktığımız zaman her madde farklı alanlara hitap eden minör problemler gibi görünse de herbirini bağlayan majör konu aslında “eksik personel ile çalışma” problemiydi.

Kurumda olması gerekenden daha az kişi çalıştığı ve görevleri paylaştırabilecek personel eksik olduğu için iş yetişmiyor ve herkes mesaiye kalıyordu. Sonuçta ertesi güne yorgunluğu taşıyan, iş ve özel yaşam dengelerini bozan, agresifleştiren ve iş kalitesinin düşmesine neden olan bir düzine olay yaşanıyordu. Personel eksikliğinden dolayı bir bölümde ihtiyaç varsa diğer bölümlerden çalışan çekiliyordu. Kişiler anlamadığı bir görevi yapmak istemiyor ve gün sonunda isyan ediyordu. Motivasyonları düşüyor, hiyerarşik düzene saldırıyorlardı. Kurum ise insan kaynakları açısından oldukça yanlış bir politika izleyip; yüksek fazla mesai ücreti ödemeye alıştığı için ücret paketini bile “maaşımız düşük ama bol mesai yapıyoruz” diyerek pazarlıyordu. Böylelikle çalışanlar da zamanında yetiştirebileceklerine rağmen işi yavaşlatıyor, fazla mesai çıkmasına neden oluyor ve istedikleri ücretleri ancak böyle alabiliyorlardı.

İnsan kaynakları danışmanlığı konusunda yetkinliklerimiz ve deneyimlerimizi kullanarak raporumuzu hazırlamadan önce yöneticileri ve çalışanları topladık. Toplantı odasında geçenleri şu şekilde özetleyebilirim:

• “Ek personel ihtiyacı giderilirse fazla mesai yapmak zorunda kimseyi bırakmazsınız, doğru mu?” Diye sorduk. Gelen ilk cevaplar tahmin ettiğimiz gibi “doğru ama…” oldu “ama, nedir?” ve onlar da “yeni personel almak maliyetlerimizi yükselttiğinden yönetim izin vermiyor” dediler. Konu açıklığa kavuştuğunda “tamam, orasını bize bırakın” dedim.
• Bir sonraki aşamada “yeterli personel olursa bölüm değişikliği yapmazsınız değil mi?” diye sorduk. Gelen cevap yine aynı oldu.
• Ardından “Peki, işi bilerek yavaşlatıp mesai ücreti ile istediği ücreti alan adama bu mesai ücretini peşin ödersek? Yani maaşına yedirsek, fazla mesaide yaptığı işi normal mesai saati içinde bitirebilir mi?” diye sorduk. Gelen cevap “fazlasını bile yaparlar” oldu. Sonra eklediler “maaş konusunda zam yaptırmıyorlar, buna izin vermezler”

Bu veriler ışığında özenli bir çalışma başladık.

• Yeni işe alımlar için harcanacak tutarları ve yeni personellerin toplam maliyeti artırma oranını çıkardık.
• Ücret artışı sağlayarak fazla mesaide aldıkları ücretleri normal mesai ücreti olarak ödersek maliyetimiz ne kadar artar hesapladık.

Ta-daaa! Fazla mesai olarak ödenen miktarın toplam maliyette kapladığı yerin %43 olduğunu gördük. Fakat yukarıda iyileştirmeleri gerçekleştirmenin toplam maliyeti sadece %39 artıracağını gösterdik. Eğer yeni işe alımlar yapar ve ücretleri iyi bir seviyeye getirirse dahi fazla mesai yaparak harcadığı tutardan çok daha kazançlı bir tablo ortaya çıkarabileceği sonucuna ulaştık.

Üstelik bu durum kavgalara son verecek, özel yaşam dengelerini geri getirecek, işin kalitesini yükseltirken, kurumun marka değerinin artmasına neden olacaktı.

Biz işin tarifini verdik, gerisi onlara kalmıştı. Sonuçta biz üç usta danışman, firmaya şefin spesiyali tarifini verdik. Pişirip yemek ve lezzetiyle uzun seneler geçirmek onların tercihi 🙂

Anlattığımız örnekten sektörel anlamda ve çalışma standartları açısından çıkarılabilecek birçok ders var. Eğer şirket içinde istihdamı tam sağlamazsanız ve eksik personel ile hizmet verirseniz;

İlk olarak müşterilere karşı zaaflar oluşturmaya başlarsınız. Yani;

• Kalitenizden ödün verirsiniz.
• Planların gerisinde kalırsınız.
• Yeni müşteri ve iş kazanımlarına cevap veremezsiniz.
• Pazardan istediğiniz payı alamaz rakiplerinizin gerisinde kalırsınız.

Ardından, organizasyon içerisinde iş gücünüze karşı zaaflarınız ortaya çıkar;

• Fazla mesai yapmak zorunda bırakırsınız.

(Mesai ücret saatinin normal ücretin min %50 üstünde olması ve maliyetlerinizin yükselmesi ve fazla mesai bağlı motivasyon-yetenek kaybı)

• Personel eksiği olan göreve ya da bölgeye, bölgesi ya da görevi olmayan personeli atarsınız.

(Uzman olmayan personelin hizmet kalitesini düşürmesi, iş kazası ihtimalinin artması, motivasyon kaybı ve görevi reddetme-yetenek kaybı)

• Hiyerarşi kaybı (Personel yerini dolduramadığını bildiği için onu işten çıkaramayacağını bilir ve bu sefer verilen görevleri aksatmak, yöneticisini dinlememek, hiyerarşiye saldırmak gibi ucunu alamadığınız bireysel ve toplu eylemlere başlar)
• Fesih için sebep vermek (motivasyon kabı, görevi dışı iş, fazla mesai, özel hayat denge problemi, faza mesai ücreti maliyeti yükselttiği için bunu alışkanlık haline getirip, normal mesai ücretini düşürüp fazla mesai ücretine bağlı çalışan alışkanlığı yaratma ve yetenek kaybı için tüm tuşlara aynı anda basmış olmak)

İşe alım noksanlığı yüzünden yeni yetenek kazanamıyordunuz. Bir de mevcut çalışanlarınızı eksik iş gücüne bağlı domino etkisiyle kaybettiniz mi? Oh çifte kavrulmuş oldu.

Bu yüzden tüm metnimizin ana fikrini sunalım; işe alım sadece yetenek kazanmak için var olan bir kadro değildir, İŞE ALIM KURUMUN GÜCÜDÜR! Kimsenin bulunmaz bir Hint kumaşı olmadığını, herkesin yedeklenebileceğini ve kurallara uygun görevini yerine getirmezse başka bir yetenek ile değiştirilebileceğini bilmesini sağlar. Eksik kadroların yarattığı olumsuz etkileri ortadan kaldırır, fazla mesai ile yüksek ödemelere neden olan konuları kaldırır.  İş kazaları ve operasyonel zafiyetlerin azalmasına yardımcı olur.

Erman KAVLAK

Yönetici İnsan | Co-Founder 

İKAMİD Başkan Yardımcısı

Kaynak: https://www.linkedin.com/pulse/i%25C5%259Fe-al%25C4%25B1m-noksanl%25C4%25B1%25C4%259F%25C4%25B1-ve-domino-etkisi-erman-kavlak-7ieff/?trackingId=O0%2Bqf%2Bk%2FR%2BGEW5QBNG6LCA%3D%3D